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Se ha recibido su escrito en el que se contiene información relativa a la queja mencionada más arriba.

Consideraciones

1. En el escrito remitido señala que el cese de la interesada se produjo como consecuencia de la entonces vigente Orden de 28 de noviembre de 2013, la cual disponía en su artículo 21.2 apartado d) que en caso de concurrencia de dos interinos del mismo cuerpo, cuando uno de ellos haya de cesar, cesará el que lleve más de 18 meses en el mismo órgano.

2. Concretamente se indica que este era el caso de Dña. (…..), ya que la otra funcionaría interina del cuerpo de auxilio llevaba solo 4 meses en el órgano judicial.

3. Ha señalado el Tribunal Constitucional en numerosas sentencias, y concretamente en su Sentencia núm. …/2006 de 20 noviembre, que: “Recientemente, en la STC 214/2006, de 3 de julio, F. 2, este Tribunal ha tenido ocasión de sintetizar nuestra doctrina en torno a los dos incisos del citado art. 14 CE, en unas consideraciones a las que procede ahora remitirnos dándolas por reproducidas. Del mismo modo, en esa Sentencia, por lo que se refiere específicamente a la prohibición de discriminación por razón de sexo, recordábamos que «tiene su razón de ser en la voluntad de terminar con la histórica situación de inferioridad, en la vida social y jurídica, de la mujer (por todas, STC 17/2003, de 30 de, F. 3» y añadíamos que «la conducta discriminatoria se cualifica por el resultado peyorativo para la mujer que la sufre, que ve limitados sus derechos o sus legítimas expectativas por la concurrencia de un factor cuya virtualidad justificativa ha sido expresamente descartada por la Constitución, dado su carácter atentatorio a la dignidad del ser humano (art. 10.1 CE). En consecuencia, la prohibición constitucional específica de los actos discriminatorios por razón de sexo determina que se habrá producido la lesión directa del art. 14 CE cuando se acredite que el factor prohibido representó el fundamento de una minusvaloración o de un perjuicio laboral, no teniendo valor legitimador en esos casos la concurrencia de otros motivos que hubieran podido justificar la medida al margen del resultado discriminatorio.

Tal tipo de discriminación comprende, sin duda, aquellos tratamientos peyorativos que se fundan no sólo en la pura y simple constatación del sexo de la víctima, sino en la concurrencia de razones o circunstancias que tengan con el sexo de la persona una conexión directa e inequívoca, como sucede con el embarazo, elemento o factor diferencial que, por razones obvias, incide de forma exclusiva sobre las mujeres (SSTC 173/1994, de 7 de junio, F. 2; 136/1996, de 23 de julio, F. 5; 20/2001, de 29 de enero, F. 4; 41/2002, de 25 de febrero, F. 3 ó 17/2003, de 30 de enero, F. 3)» (F. 3).

Para la determinación del alcance de las exigencias que el art. 14 CE despliega con el fin de hacer efectiva la igualdad de las mujeres en el ámbito de las relaciones laborales, hemos recordado en otras ocasiones que resulta preciso atender a circunstancias tales como «la peculiar incidencia que respecto de la situación laboral de aquéllas tiene el hecho de la maternidad, y la lactancia, en cuanto se trata de compensar las desventajas reales que para la conservación de su empleo soporta la mujer a diferencia del hombre, y que incluso se comprueba por datos revelados por la estadística (tal como el número de mujeres que se ven obligadas a dejar el trabajo por esta circunstancia a diferencia de los varones)» (SSTC 109/1993, de 25 de marzo, F. 6, y 214/2006, de 3 de julio, F. 6).

En definitiva, la protección de la mujer no se limita a la de su condición biológica durante el embarazo y después de éste, ni a las relaciones entre la madre y el hijo durante el período que sigue al embarazo y al parto, sino que también, en el ámbito estricto del desarrollo y vicisitudes de la relación laboral, condiciona las potestades organizativas y disciplinarias del empresario evitando las consecuencias físicas y psíquicas que medidas discriminatorias podrían tener en la salud de la trabajadora y afianzando, al mismo tiempo, todos los derechos laborales que le corresponden en su condición de trabajadora al quedar prohibido cualquier perjuicio derivado de aquel estado (SSTC 17/2003, de 30 de enero, F. 3; 161/2004 de 4 de octubre, F. 3). En este sentido, hemos declarado que «la protección de la condición biológica y de la salud de la mujer trabajadora ha de ser compatible con la conservación de sus derechos profesionales, de suerte que la minusvaloración o el perjuicio causado por el embarazo o la sucesiva maternidad constituyen un supuesto de discriminación directa por razón de sexo» (STC 182/2005, de 4 de julio, F. 4)”.

4. Partiendo de la citada doctrina, esta institución puede valorar la actuación administrativa. Lo primero que cabe constatar es que la interesada ha perdido, como consecuencia de su maternidad, su puesto de trabajo.

5. Si bien la Administración se limitó a aplicar la normativa que estaba vigente, es claro que de dicha aplicación resultó un perjuicio a la funcionaria directamente vinculado a su embarazo y posterior baja por maternidad, ya que si no se hubieran producido no habría sido cesada.

6. Por otro lado, el hecho de que la Administración ante el presente caso haya aprobado una nueva orden de selección y nombramiento de personal interino, que recoge en su artículo 21.2. que los criterios de cese recogidos en el mismo, y que se aplican para determinar quién debe cesar en caso de concurrencia de más de un interino, “no se aplicarán en el caso del personal interino que se reincorpore tras una incapacidad temporal o licencia por maternidad” debiendo cesar en ese caso aquel que fuese nombrado con causa en dicha incapacidad o maternidad, lleva a esta institución a deducir que la propia Administración es consciente del perjuicio ocasionado y que el mismo no debe volver a producirse nuevamente.

7. Sin embargo, si bien esta institución pone en valor la corrección normativa llevada a cabo en materia de cese del personal interino al servicio de la Administración de Justicia en la Comunidad Autónoma de Galicia, volviendo a la sentencia de referencia, esta señala que: “Así, aunque ciertamente el art. 14 CE no consagra la promoción de la maternidad o de la natalidad, sí excluye toda distinción o trato peyorativo a la mujer en la relación laboral fundado en dichas circunstancias (STC 182/2005, de 4 de julio, F. 4). La trabajadora que suspende su relación laboral como consecuencia de la maternidad conserva íntegramente sus derechos laborales y ha de poder reincorporarse a su puesto de trabajo una vez finalizada la suspensión sin que ésta le ocasione perjuicio alguno”.

8. En el presente supuesto la Administración ha confirmado el cese de la funcionaria. Ha indicado que dicho cese se produjo tras su reincorporación de su licencia por maternidad. Indica, asimismo, que ha realizado las pertinentes modificaciones normativas para que un caso similar no vuelva a producirse, pero no ha manifestado nada respecto a cómo reintegrar a la interesada su derecho a no ser discriminada como consecuencia de su maternidad.

Decisión

Sobre la base de información aportada, de conformidad con lo dispuesto en los artículos 28 y 30 de la Ley Orgánica 3/1981, de 6 de abril, reguladora del Defensor del Pueblo, se ha resuelto formular la siguiente resolución:

SUGERENCIA

Reconsiderar el cese de Dña. (…..) acordado mediante la Resolución de 9 de agosto de 2018 de la Jefatura Territorial de la Consejería de Presidencia, Administraciones Públicas y Justicia.

A la espera de recibir una comunicación en la que se manifieste la aceptación o rechazo de la Sugerencia formulada,

le saluda muy atentamente,

Francisco Fernández Marugán

Defensor del Pueblo (e.f.)