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Se ha recibido su escrito, sobre la queja presentada por Dña. (…) con DNI (…) registrada con el número arriba indicado.

Consideraciones

1. El informe recibido expresa que existen diferentes medidas en el vigente Convenio Colectivo para el Personal Laboral al Servicio de la Administración de la Comunidad de Madrid (2021-2024) en materia de conciliación de la vida personal, familiar y profesional, no siendo una de ellas el traslado de centro de trabajo solicitado, que solo se prevé para una serie de supuestos tasados entre los que no se encuentra la conciliación: violencia de género, víctima del terrorismo, violencia intragénero, discapacidad, conductores en caso de pérdida de puntos de carnet y trabajadores con antecedentes por delitos sexuales.

A continuación, tras exponer sucintamente las medidas que recoge el texto convencional (reducciones de jornada, flexibilidad horaria, ayudas sociales, permisos, excedencia por motivos particulares) hace referencia las medidas de movilidad indicando que «(…) están dirigidas al personal laboral fijo como un medio de atender a las necesidades de provisión interna de los puestos de trabajo y posibilitar el traslado voluntario y la carrera vertical del mismo. Es por ello que el concurso de traslados constituye el sistema normal de provisión de los puestos de trabajo de categoría para el personal laboral fijo, siendo los traslados regulados en los artículos 55 y siguientes, sistemas extraordinarios de provisión, con unas causas tasadas». Y añade que «En el mismo sentido, el Convenio Colectivo prevé en su artículo 66 la potestad de la Administración de trasladar al personal dentro de un mismo centro de trabajo o entre varios centros de trabajo, de la misma o varias consejerías, por la existencia de razones técnicas, de eficiencia organizativa o de mejora de la prestación de los servicios públicos debidamente justificadas».

Concluye señalando que, a mayor abundamiento, la interesada es trabajadora temporal y que el objeto de su contrato es atender una necesidad concreta en un centro de trabajo determinado por lo que cualquier modificación del mismo, incluyendo el traslado, debe estar justificada en una desaparición de esa necesidad o en alguna de las causas excepcionales previstas en la norma convencional.

2. El artículo 34.8 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores aprobado por Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre (en adelante, TRLET) establece que:

«1. Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.

2. En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años».

La desestimación de la solicitud de traslado de centro de trabajo formulada por la interesada no entra en el análisis de las circunstancias familiares que acredita ni valora las posibilidades reales de acceder a lo solicitado teniendo en cuenta las vacantes existentes en otros centros de trabajo próximos a su domicilio y su necesidad de cobertura, lo que permitiría conjugar el derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral y las necesidades organizativas de la Administración, sino que se limita a señalar que el convenio colectivo vigente no prevé el traslado por motivos de conciliación, existiendo otras medidas en materia de conciliación.

Es necesario señalar que la actual redacción del artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores (ET) fue operada por el artículo 2 del Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, con la finalidad de eliminar toda discriminación contraria al principio de igualdad (artículos 9.2 y 14 de la Constitución). Las medidas legislativas introducidas en materia de conciliación familiar y laboral se dirigen así a garantizar la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres y son una manifestación del derecho a la no discriminación por razón de sexo y una garantía en la eliminación de obstáculos para su aplicación eficaz.

La modificación del artículo 34.8 supone una ampliación con respecto a su redacción anterior, que solo preveía adaptaciones de la duración y la distribución de la jornada, estableciendo ahora adaptaciones en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, dentro de la cual cabría incluir el lugar de prestación de servicios o centro de trabajo.

Así lo ha entendido la Sentencia de la Sala de lo Social del TSJ de Galicia, de 21 de mayo de 2021, que estima la pretensión de la trabajadora demandante y declara el derecho de la misma al traslado de centro de trabajo por motivos de conciliación, no recogido en el convenio colectivo de aplicación en su empresa, estableciendo el Fundamento de Derecho séptimo en relación con el concepto «forma de prestación» del artículo 34.8 ET:

«Pues bien, en la aproximación a este concepto jurídico indeterminado hay que partir de la base que proporciona el DRAE, definiendo como forma el “modo o manera en que se hace o en que ocurre algo” -segunda acepción- o el “modo o manera de estar organizado algo” -tercera-, siquiera los contornos difusos de tales descripciones llevan a destacar la imposibilidad de trazar una noción dogmática de “forma de la prestación” y la conveniencia de acudir a criterios empíricos de casuismo, pero que se puede concretar en todos los aspectos de la prestación de servicios (no especificada en la lista del artículo 34.8 ET), que vienen a conformar el contenido del contrato de trabajo y cómo se exterioriza, siempre que permita la conciliación de la vida familiar. Lo que nos arrastra a una hermenéutica amplia, por cuanto la dimensión constitucional, en palabras de la STC 03/2007, de 15/Enero, “de todas aquellas medidas tendentes a facilitar la compatibilidad de la vida laboral y familiar de los trabajadores, tanto desde la perspectiva del derecho a la no discriminación por razón de sexo ( artículo 14 CE (LA LEY 2500/1978)) de las mujeres trabajadoras como desde la del mandato de protección a la familia y a la infancia (artículo 39 CE (LA LEY 2500/1978)), ha de prevalecer y servir de orientación para la solución de cualquier duda interpretativa. A ello contribuye el propio precepto legal, que no contiene ninguna precisión sobre la forma de concreción horaria de la reducción de jornada, ni establece si en su determinación deben prevalecer los criterios y las necesidades del trabajador o las exigencias organizativas de la empresa, lo que posibilita una ponderación de las circunstancias concurrentes dirigida a hacer compatibles los diferentes intereses en juego”. Ello supone -es obvio- que en los términos del artículo 34.8 ET se puedan amparar, entre otros, solicitudes de cambio de centro de trabajo, cuando ello fuese razonable y proporcionado «en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa». Hermenéutica que se ve reforzada por los términos del propio plan de igualdad de la empresa recurrida (incluido en el artículo 41 CC aplicable), que -entre sus «objetivos específicos»- proclama “mejorar las medidas legales para facilitar la conciliación de la vida personal, familiar y laboral de la plantilla”, con lo que esa interpretación amplia y proactiva, comprensiva de una facultad a adaptar la localización de los servicios, se sitúa en la línea de la norma convencional y sin que pueda hablarse de una cortapisa desde ese punto de vista.

En todo caso, como hemos recordado en otras ocasiones ( STSJ Galicia 30/01/17 R. 4025/16 (LA LEY 9268/2017)) los Derechos fundamentales no son absolutos, “pudiendo ceder ante intereses constitucionalmente relevantes, siempre que el recorte que aquél haya de experimentarse revele como necesario para lograr el fin legítimo previsto, proporcionado para alcanzarlo y, en todo caso, sea respetuoso con el contenido esencial del derecho” ( SSTC 57/1994, de 28/Febrero (LA LEY 2445-TC/1994), y 143/1994, de 09/Mayo (LA LEY 2567-TC/1994), por todas). Por ello y a pesar de que la nueva dicción del artículo 34.8 ET pretende reformar el derecho a la adaptación, sobre la base del derecho a la igualdad, no es tampoco un derecho absoluto, sino condicionado en su ejercicio: por un lado, se tiene “derecho a solicitar las adaptaciones”, no un derecho a la adaptación; lo que es un matiz muy importante, pues su operatividad dependerá del cumplimiento de las condiciones que se establezcan en la regulación convencional, en su defecto, del resultado del proceso de negociación entre empleador y empleado solicitante; y, en caso de desacuerdo, de la decisión judicial. Y, por otro lado, se trata de un derecho subordinado a la consecución o efectividad de la conciliación de la vida familiar y laboral. Esto es, el trabajador debe acreditar que la adaptación es necesaria para hacer efectiva la conciliación, exigiéndose, adicionalmente, que las adaptaciones solicitadas “deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa”. Un juicio de razonabilidad y proporcionalidad que, en última instancia, deberá realizar el Juzgador a la luz de las alegaciones realizadas por las partes durante el previo proceso de negociación».

3. En base a lo anterior, tal y como se expresó en el escrito de esta institución dirigido a esa Consejería en solicitud de informe, en la resolución de la solicitud de la trabajadora de cambio de centro de trabajo deberían valorarse las posibilidades reales de traslado a otro centro de trabajo más próximo a su domicilio, analizando las necesidades de personal de dichos centros y las vacantes existentes en la categoría profesional de la trabajadora, es decir conjugando el derecho fundamental de la trabajadora a la conciliación, como integrante del derecho a la igualdad de trato por razón de sexo y no discriminación (artículos 9.2 y 14 de la Constitución), y las necesidades y posibilidades organizativas de la empresa (en este caso de la Administración).

4. En último lugar en relación con la condición de temporalidad del contrato de la interesada, la misma debe ser analizada teniendo en cuenta el principio de no discriminación de los trabajadores temporales contenido en la Directiva 1999/70/CE del Consejo, de 28 de junio de 1999, relativa al Acuerdo marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre el trabajo de duración determinada y en el artículo 15.6 del ET: «Los trabajadores con contratos temporales y de duración determinada tendrán los mismos derechos que los trabajadores con contratos de duración indefinida, sin perjuicio de las particularidades específicas de cada una de las modalidades contractuales en materia de extinción del contrato y de aquellas expresamente previstas en la ley en relación con los contratos formativos. Cuando corresponda en atención a su naturaleza, tales derechos serán reconocidos en las disposiciones legales y reglamentarias y en los convenios colectivos de manera proporcional, en función del tiempo trabajado». Por lo que la desestimación de la solicitud de la trabajadora en base a su condición de temporalidad debe ser analizada a la luz del principio de no discriminación y corresponde motivar a esa Administración si la misma encuentra justificación en razones objetivas. En este sentido, cabría valorar si la situación excepcional y la necesidad urgente e inaplazable que dio lugar a la contratación de la trabajadora y que, por lo tanto, determina su objeto, es compatible con su traslado a otro centro de trabajo donde dicha necesidad existe también y es equiparable o equivalente, sin que ello suponga una vulneración de las disposiciones legales vigentes en materia de contratación temporal en las administraciones públicas, atendiendo así a su solicitud de conciliación.

Decisión

Por todo cuanto antecede, esta institución ha estimado procedente dirigir a esa Vicepresidencia y Consejería de Educación y Universidades, al amparo de lo dispuesto en los artículos 28 y 30 de la Ley Orgánica 3/1981, de 6 de abril, las siguientes resoluciones:

RECOMENDACIÓN

Que en la resolución de las solicitudes de traslado de centro de trabajo por motivos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral que formulen los trabajadores de esa consejería se valoren las circunstancias de conciliación concurrentes y las necesidades organizativas de la empresa, teniendo en cuenta las posibilidades efectivas de traslado a otro centro de trabajo donde existan vacantes de necesaria cobertura en la misma categoría profesional.

SUGERENCIA

Que la solicitud presentada por Dña. (…) sea resuelta teniendo en cuenta la recomendación anterior.

Agradeciéndole de antemano la acogida que dispense a esta decisión, así como su aplicación al caso planteado y a la espera del informe que sobre su aceptación ha de ser remitido a esta institución según prevé el ya citado artículo 30.1 de la Ley Orgánica 3/1981, de 6 de abril,

le saluda muy atentamente,

Ángel Gabilondo Pujol

Defensor del Pueblo