Acceso a la documentación y publicaciones

Se ha recibido en esta institución su escrito, sobre la queja presentada por D. (…..), registrada con el número arriba indicado.

Consideraciones

I. Con carácter previo a las consideraciones de fondo sobre el asunto planteado en la presente queja, referente al procedimiento selectivo seguido para la contratación de personal docente para la impartición de un taller de empleo en ese ayuntamiento, ha de reiterarse que las solicitudes de acceso a documentos y expedientes administrativos que esta institución realiza a los poderes públicos en el curso de sus investigaciones no se rigen por lo las previsiones de la Ley 19/2013, de 9 de diciembre, de transparencia, acceso a la información pública y buen gobierno.

El acceso a los expedientes administrativos no es ejercicio del derecho que la Ley de transparencia, acceso a la información pública y buen Gobierno reconoce “a todas las personas”, sino consecuencia de la obligación que la Ley Orgánica 3/1981, de 6 de abril, del Defensor del Pueblo, impone a todos los poderes públicos de facilitar el ejercicio de las competencias de esta institución constitucional.

El artículo 19 de la Ley Orgánica 3/1981, de 6 de abril, del Defensor del Pueblo establece que:

“1. Todos los poderes públicos están obligados a auxiliar, con carácter preferente y urgente, al Defensor del Pueblo en sus investigaciones e inspecciones.

2. En la fase de comprobación e investigación de una queja o en expediente iniciado de oficio, el Defensor del Pueblo, su Adjunto, o la persona en quien él delegue, podrán personarse en cualquier centro de la Administración pública dependiente de la misma o afecto a un servicio público, para comprobar cuantos datos fueren menester, hacer las entrevistas personales pertinentes o proceder al estudio de los expedientes y documentación necesaria. 3. A estos efectos no podrá negárseles el acceso a ningún expediente o documentación administrativa o que se encuentre relacionada con la actividad o servicio objeto de la investigación, sin perjuicio de lo que se dispone en el artículo 22 de esta ley”.

El artículo 22 de la propia ley dispone que el Defensor del Pueblo podrá solicitar a los poderes públicos todos los documentos que considere necesarios para el desarrollo de su función, incluidos aquellos clasificados con el carácter de secretos de acuerdo con la ley cuando los considere decisivos para la buena marcha de sus investigaciones.

Es en este marco en el que se desenvuelven las actuaciones del Defensor del Pueblo, ejercidas siempre en atención a criterios de procedencia, razonabilidad y proporcionalidad, sin que por tanto quepa oponer la protección de datos personales contenidos en los documentos administrativos como razón para no facilitar información que esta institución estima conveniente para el buen curso de sus investigaciones. La misma ley orgánica impone al Defensor del Pueblo y al personal a su servicio verificar sus investigaciones dentro de la más absoluta reserva, lo que constituye la garantía en la protección de los datos personales que consten en los expediente administrativos, a los que la Administración requerida debe dar acceso en cumplimiento de su obligación legal.

II. Como se ha señalado, el asunto que ha motivado estas actuaciones es el procedimiento seguido para la contratación de docentes para la impartición de una acción formativa en ese ayuntamiento.

La documentación remitida por esa corporación indica que dicho procedimiento se desarrolló conforme a las previsiones de la Resolución de 27 de agosto de 2018, de la Presidenta del Servicio Canario de Empleo, por la que se aprueban las bases reguladoras por las que se regirá la concesión de subvenciones destinadas a la financiación del Programa de Formación en Alternancia, en régimen de concurrencia competitiva, con vigencia hasta el año 2020.

El último informe remitido por ese ayuntamiento comunica que por Resolución de 30 de junio de 2020 se inadmitió a trámite la reclamación presentada por el interesado (calificada por este como recurso de alzada), por no ser el ayuntamiento competente para su resolución. En dicha resolución, cuya copia se ha remitido a esta institución, el ayuntamiento sostiene que no nos encontramos en un procedimiento de selección de personal de las distintas administraciones públicas, sino ante “una oferta de empleo”, y para su tramitación ha de atenderse “al principio de jerarquía normativa”, “existiendo normativa específica (las referidas bases reguladoras) que prevalece respecto a la norma general”.

1. El artículo 8 del texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público, aprobado por Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de octubre enuncia en su artículo 8 el concepto y clases de empleados públicos . Este precepto determina que son empleados públicos “quienes desempeñan funciones retribuidas en las Administraciones Públicas al servicio de los intereses generales” e incluye en esta definición al “personal laboral, ya sea fijo, por tiempo indefinido o temporal”.

El artículo 11 del mismo texto legal dispone que “es personal laboral el que en virtud de contrato de trabajo formalizado por escrito, en cualquiera de las modalidades de contratación de personal previstas en la legislación laboral, presta servicios retribuidos por las Administraciones Públicas. En función de la duración del contrato éste podrá ser fijo, por tiempo indefinido o temporal”.

El artículo 55 del Estatuto Básico del Empleado Público dispone que todos los ciudadanos tienen derecho al acceso al empleo público de acuerdo con los principios constitucionales de igualdad, mérito y capacidad y de acuerdo con lo previsto en el mismo Estatuto y en el resto del ordenamiento jurídico.

El punto 2 de este precepto obliga a las administraciones públicas, entidades y organismos que se encuentran en su ámbito de aplicación a seleccionar su personal funcionario y laboral mediante procedimientos en los que se garanticen los principios constitucionales antes expresados, así como los principios de publicidad de las convocatorias y de sus bases, transparencia, imparcialidad y profesionalidad de los miembros de los órganos de selección, independencia y discrecionalidad técnica en la actuación de los órganos de selección, adecuación entre el contenido de los procesos selectivos y las funciones o tareas a desarrollar y agilidad, sin perjuicio de la objetividad, en los procesos de selección.

El artículo 61 dispone que los procesos selectivos tendrán carácter abierto y garantizarán la libre concurrencia.

De lo expuesto se desprende con claridad que el personal docente y administrativo contratado por el Ayuntamiento de Santa Lucia con carácter temporal en el marco del Programa de Formación en Alternancia tiene la condición de empleado público de dicho ayuntamiento. El procedimiento seguido para su selección es en todo caso un proceso de selección de personal de las administraciones públicas que debe estar presidido por los principios que enuncia el artículo 55 del Estatuto Básico del Empleado Público y cumplir con las exigencias de su artículo 61.

2. Sentado lo anterior, resulta necesario examinar si el procedimiento de selección que establece la Resolución de 27 de agosto de 2018, de la Presidenta del Servicio Canario de Empleo por la que se aprueban las bases reguladoras por las que se regirá la concesión de subvenciones destinadas a la financiación del Programa de Formación en Alternancia, en régimen de concurrencia competitiva, con vigencia hasta el año 2020, garantiza el cumplimiento de los principios que rigen el acceso al empleo público y si estos principios se han respetado en el concreto procedimiento de selección del personal docente y administrativo del Ayuntamiento de Santa Lucía.

2.1.  Acceso al procedimiento.

–     La base 13.2 de la Resolución de 27 de agosto de 2018 permite recurrir a tres distintos sistemas para la búsqueda de candidaturas que cumplan los requisitos exigidos:

a) Presentación de oferta genérica de empleo ante el Servicio Canario de Empleo. En este caso el Servicio Canario de Empleo realiza una preselección, priorizando a los inscritos como desempleados frente a los inscritos como mejora de empleo y remite al grupo mixto la lista de candidatos resultante.

b) Propuesta de la entidad beneficiaria de una persona que, o bien esté contratada por la misma y tenga, al menos, una antigüedad de seis meses a la fecha de la propuesta o bien esté inscrita como demandante de empleo en el Servicio Canario de Empleo y haya prestado servicios en el marco de proyectos de formación en alternancia con el empleo.

c) Propuesta del Servicio Canario de Empleo de candidatas y candidatos que estén inscritos en la base de datos de docentes acreditados en la Subdirección de Formación para impartir los correspondientes certificados de profesionalidad.

El Tribunal Constitucional, ya en su sentencia 85/1983, de 25 octubre, declaraba que la publicación constituye requisito esencial de la convocatoria y que debe servir al objeto de provocar la concurrencia y facilitar la divulgación, constituyendo un “elemento indispensable de exteriorización de la convocatoria”.

Ninguna de las tres vías indicadas contempla la publicidad del proceso de preselección de candidatos ni la libre concurrencia de los candidatos que cumplen con los requisitos exigidos. Entiende esta institución que sin las necesarias cautelas estas vías pueden no garantizar suficientemente el principio constitucional de igualdad en el acceso al empleo público. Muy especialmente genera dudas sobre la adecuación a los principios que rigen la selección de empleados públicos la vía contemplada en el apartado b), en cuanto que determina la selección de una concreta persona sin la concurrencia en el proceso selectivo de otros candidatos.

–     La selección de trabajadores para la cobertura de puestos de trabajo de carácter temporal a través de los Servicios Públicos de Empleo es un procedimiento admitido en derecho al que comúnmente acuden las administraciones públicas cuando razones de urgencia y necesidad así lo aconsejan y puede entenderse enmarcada en las funciones de intermediación propias de los servicios públicos de empleo.

La Ley 2/1987, de 30 de marzo, de la Función Pública Canaria, establece en su artículo 68 la posibilidad de celebrar contratos laborales de carácter temporal para la realización de trabajos de carácter imprevisto, urgente y no permanente, que no correspondan a un puesto de trabajo presupuestariamente dotado. No obstante, no contempla expresamente la posibilidad de acudir al Servicio Público de Empleo para la selección de los candidatos.

La Orden conjunta de 28 de abril de 2000, de las consejerías de Presidencia y de Economía y Hacienda regula los términos y condiciones en los que la Administración Pública de la Comunidad Autónoma de Canarias puede acudir a la selección de personal laboral temporal mediante oferta de empleo a la Agencia Canaria de Empleo. Si bien las prescripciones de esta no son de aplicación directa al supuesto que se examina, toda vez que la contratación en el marco del Programa de Formación en alternancia la realiza una entidad local, sí cabe traerla a colación en cuanto que los criterios generales que establece para la selección de personal laboral temporal, se atienen a los requisitos que exige la jurisprudencia (y enuncian expresamente distintas leyes de la función pública autonómicas) para considerar que el procedimiento de selección a través de los servicios públicos de empleo es constitucionalmente admisible.

La orden establece como principio que el procedimiento a seguir para la contratación del personal laboral temporal por la Administración pública de la Comunidad Autónoma de Canarias ha de ajustarse a los principios de igualdad, publicidad, libre concurrencia, capacidad y mérito, por lo que debe realizarse la selección con carácter general por convocatoria pública, a lo que añade que “No obstante, podrá acudirse a la selección mediante oferta de empleo a la Agencia Canaria de Empleo y posterior proceso selectivo, por razones de urgencia debidamente acreditadas que traten de evitar disfunciones graves en la prestación de servicios que tiene encomendada la Administración, entendiéndose esto como una excepción a la norma general; habida cuenta que el procedimiento general pudiera incurrir en la ralentización de un procedimiento que, necesariamente, tiene que ser de carácter sumarísimo”.

La exigencia de que las convocatorias de procesos selectivos incluyan la justificación para acudir a este procedimiento excepcional de acceso al empleo público viene impuesta por el principio de transparencia que rige la actuación de las administraciones públicas. A este respecto el Tribunal Supremo, en su sentencia de 18 de enero de 2012, ha declarado que “… ese principio de publicidad, en su formulación más genérica, está ligado a otros mandatos constitucionales como lo son el derecho fundamental de tutela judicial efectiva del artículo 24 de la Constitución (RCL 1978, 2836) (CE) y el principio de objetividad que para toda actuación de la Administración pública dispone el artículo 103.1 del propio texto constitucional”. “Y por eso mismo conlleva, entre otras cosas, tanto la necesidad de que toda actuación administrativa sea transparente en los hechos, criterios y razones que determinen sus decisiones, pues solo así es posible el control que demanda el derecho de tutela judicial efectiva”.

–     La Resolución de 27 de agosto de 2018, de la presidenta del Servicio Canario de Empleo, que se examina en este escrito, no explicita las razones de urgencia en la contratación y la consecuente agilidad exigida al procedimiento o la disfuncionalidad de acudir a convocatoria pública, en atención a las características específicas de la actividad a desarrollar, que justifican acudir a la selección del personal del programa de formación en alternancia a través de los servicios públicos de empleo. En esta resolución no quedan por tanto suficientemente acreditadas las circunstancias que hacen jurídicamente admisible apartarse de la publicidad de la convocatoria y limitar la libre concurrencia de quienes reúnen los requisitos para participar en el proceso selectivo. Por ello, a juicio de esta institución desde esta perspectiva esta norma merece reproche jurídico.

Esta institución viene además sosteniendo que, en el necesario equilibrio entre la urgencia en la contratación que puede justificar realizar la selección a través de los servicios públicos de empleo, y el respeto a la exigencia de garantizar la libre concurrencia al proceso selectivo, resulta procedente la publicación de la convocatoria al menos en la página web del organismo convocante, de modo que se posibilite la concurrencia en el proceso selectivo de aquellos candidatos que presenten su solicitud directamente o, cuanto menos, se permita que quienes a través de la publicación de la convocatoria y sus bases conozcan la existencia del procedimiento selectivo y cumplan los requisitos de participación, pero no consten inscritos en el Servicio Público de Empleo, dispongan de un plazo para gestionar su inscripción y así posibilitar su preselección y su participación en el proceso selectivo.

2.2. Pruebas selectivas.

–     El Estatuto Básico del Empleado Público dispone en su artículo 61 que los sistemas selectivos de personal laboral fijo serán los de oposición, concurso-oposición o concurso de valoración de méritos, pero no contienen ninguna referencia específica al sistema selectivo de personal laboral temporal.

Este precepto contempla la entrevista como instrumento de carácter complementario que completa las pruebas con la finalidad de asegurar la objetividad y la racionalidad de los procesos selectivos.

La Ley 7/1985, de 2 de abril, Reguladora de las Bases del Régimen Local establece en el artículo 91.2.que la selección de todo el personal, sea funcionario o laboral, debe realizarse de acuerdo con la oferta de empleo público, mediante convocatoria pública y a través del sistema de concurso, oposición o concurso-oposición libre en los que se garanticen, en todo caso, los principios constitucionales de igualdad, mérito y capacidad, así como el de publicidad.

De estos preceptos se desprende que los procedimientos de selección de personal laboral, incluso el temporal, deben consistir en la realización de alguna prueba de selección dirigida a comprobar la aptitud de los aspirantes o una baremación de sus méritos, previamente establecidos, que garanticen la objetividad en el proceso de selección que exige el artículo 55 f) del Estatuto Básico del Empleado Público.

En todo caso, el sistema selectivo forma parte del contenido esencial de la convocatoria (artículo 16 del Real Decreto 364/1995, de 10 de marzo, por el que se aprueba el Reglamento General de Ingreso del Personal al servicio de la Administración General del Estado y de Provisión de Puestos de Trabajo y Promoción Profesional de los Funcionarios Civiles de la Administración General del Estado).

–     La Resolución de 27 de agosto de 2018 establece las bases reguladoras del proceso de selección del personal docente y administrativo pero no fija el sistema selectivo por el que se rige el proceso de selección. La resolución atribuye al grupo mixto, constituido por un representante del Servicio de formación del Servicio Canario de Empleo y un representante de la entidad beneficiaria de la Subvención, realizar la selección de este personal “conforme a los perfiles previamente definidos y firmados por ambas partes, de entre las candidaturas remitidas por la Oficina de Empleo (Base 13.3)”.

Esta institución debe por tanto resaltar la necesidad de que las bases reguladoras del proceso de selección incluyan el sistema selectivo al que deben atenerse el órgano de selección en su actuación.

– En el proceso de selección que se examina las ofertas de empleo detallan los aspectos objeto de valoración para la selección establecidos por el grupo mixto, referidos a formación académica y experiencia profesional. No obstante el grupo mixto no estableció una baremación de dichos méritos. Tampoco consta que diera publicidad al sistema selectivo. La selección se realizó tras una entrevista a los candidatos, que es por tanto la única prueba que se ha realizado en este proceso de selección.

Como se ha señalado, la selección de personal laboral temporal por parte de los servicios públicos de empleo no es ajena a la objetividad en los procesos de selección que exige el Estatuto Básico del Empleado Público. Esta exigencia de objetividad se satisface en mejor manera con la realización de pruebas objetivas de conocimientos y, en su caso, mediante la baremación de unos méritos conforme a criterios previamente establecidos y publicados. Podría aceptarse, en atención al menor rigor en las exigencias de los principios que rigen los procesos de selección de personal laboral temporal respecto del personal laboral fijo y a la urgencia de la contratación, que requiere una mayor agilidad en la tramitación del procedimiento de selección, acudir a la entrevista como sistema de selección sin la realización de otras pruebas, pero en este caso resultará necesario dotarla de las cautelas que exige la jurisprudencia para que el proceso selectivo se desarrolle con la máxima objetividad.

A este respecto, puede citarse la Sentencia 1186/2016, dictada en recurso de casación …../2015, del Tribunal Supremo, que señala respecto a la entrevista realizada en un proceso selectivo, determinante de la declaración de no apto de un aspirante que había superado las pruebas selectivas, lo siguiente :

«Mas no se explica con un soporte objetivo y con una debida justificación por qué se llega a esos resultados deficitarios, pues lo que se ofrece con dicha finalidad son tan sólo juicios subjetivos y genéricos que no expresan las expresiones o conductas del demandante de los que son deducidos, ni los criterios que son seguidos para llegar a dicho resultado valorativo de déficit en las competencias.

Dicho de otro modo, la aplicación de esa doctrina jurisprudencial que antes se recordó, sobre las exigencias que ha de reunir la motivación que resulta obligada para que pueda considerarse correctamente cumplida, exigía lo siguiente: (a) establecer con anterioridad a la entrevista los criterios que se siguen para apreciar la existencia o no de déficit en cada una de las competencias que son objeto de evaluación para apreciar la adecuación del candidato al perfil profesional, mediante la expresión de la clase de conducta o respuesta del aspirante que será considerada como expresiva de la posesión o no de cada una de las competencias; (b) detallar las concretas respuestas que fueron ofrecidas por el aspirante y las conductas que en él fueron apreciadas en la prueba de la entrevista personal; y (c) explicar por qué esas respuestas y conductas concretamente ponderadas en el aspirante encarnan de manera positiva o negativa los criterios de evaluación que han de aplicarse”.

Así ha de ser porque el proceso selectivo, en lo que hace al esfuerzo exigido al aspirante para superarlo, tiene su principal elemento en las pruebas de conocimientos de la fase de oposición que el recurrente sí superó con éxito. Esto a lo que conduce es a que la exclusión de quien haya superado con éxito esas primeras pruebas, mediante la declaración de no apto en la prueba de entrevista personal, requerirá que, de una manera inequívoca y rigurosa, haya quedado demostrada su falta de adecuación profesional y la concurrencia en su personalidad de factores que revelen que la misma es incompatible con ese correcto desempeño funcionarial a que antes se ha hecho referencia. Y así ha de ser porque la muy grave consecuencia que supone esa exclusión, para quien realizó el enorme esfuerzo de adquirir los conocimientos correspondientes a las primeras pruebas, únicamente cumplirá con el imperativo constitucional de interdicción de la arbitrariedad (artículo 9.3) si está justificada y explicada con ese superior nivel de rigor y exigencia que acaba de apuntarse».

Y en esta línea, la Sentencia 707/2018, de 26 de octubre, del Tribunal Superior de Justicia de Madrid señala:

«La fase final de la evolución Jurisprudencial la constituye la definición de cuál debe ser el contenido de la motivación para que, cuando sea exigible, pueda ser considerada válidamente realizada. Y a este respecto el Alto Tribunal ha declarado que la motivación del juicio técnico debe cumplir al menos tres exigencias: (a) expresar el material o las fuentes de información sobre las que va a operar el juicio técnico; (b) consignar los criterios de valoración cualitativa que se utilizarán para emitir el juicio técnico; y (c) especificar las concretas razones por las que la aplicación de esos criterios valorativos conducen a la concreta puntuación y calificación aplicada».

La información facilitada por el Ayuntamiento de Santa Lucia y por el Servicio Canario de Empleo revela que en el supuesto examinado la entrevista no se ha ajustado a los requisitos que fija el Tribunal Supremo para entender que responde a las exigencias de objetividad que exige la ley. A este respecto, el informe del Servicio Canario de Empleo contiene la justificación que ha realizado el funcionario que formó parte del grupo mixto encargado de la selección pero no consta que los criterios y aspectos que se valoraron en la entrevista para determinar cuál era el aspirante más idóneo se fijaran a priori y se les diera la necesaria publicidad para conocimiento de los candidatos, ni se ha dejado constancia de las concretas respuestas facilitadas por éstos, ni se explica los criterios que han determinado que sus respuestas hayan sido evaluadas positiva o negativamente. Desde esta perspectiva, entiende esta institución que el proceso selectivo examinado, si bien se ajusta a las previsiones de la Resolución de 27 de agosto de 2018, de la Presidenta del Servicio Canario de Empleo, no ha garantizado suficientemente la objetividad y motivación exigibles en los procesos de selección de personal en las administraciones públicas.

III.  Inadmisión del recurso de alzada.

La reclamación presentada por el interesado contra la resolución adoptada por el grupo mixto en la que se decidió la contratación de otro candidato fue inadmitida por el Ayuntamiento de Santa Lucía por no ser este ayuntamiento competente para su resolución, toda vez que la Resolución de 27 de agosto de 2018, de la Presidenta del Servicio Canario de Empleo, dispone que “Las incidencias y reclamaciones que pudieran suscitarse de los procesos selectivos serán informadas por las personas del grupo mixto de trabajo participantes en cada proceso selectivo” (Base 11.13).

Respecto de esta decisión ha de indicarse que el artículo 116 de la Ley 39/2015, de 1 de octubre, del Procedimiento Administrativo Común de las Administraciones Públicas, establece entre las causas de inadmisión “Ser incompetente el órgano administrativo, cuando el competente perteneciera a otra Administración Pública” y en este caso establece la obligación de remitir el recurso al órgano competente, de acuerdo con lo establecido en el artículo 14.1 de la Ley 40/2015, de 1 de octubre, de Régimen Jurídico del Sector Público.

El artículo 14.1 de la Ley 40/2015, de 1 de octubre, de Régimen Jurídico del Sector Público regula las decisiones sobre competencia y dispone que “el órgano administrativo que se estime incompetente para la resolución de un asunto remitirá directamente las actuaciones al órgano que considere competente, debiendo notificar esta circunstancia a los interesados”.

En el caso examinado el grupo mixto es un órgano administrativo formado por dos funcionarios, dependientes uno del Servicio Canario de Empleo y otro del Ayuntamiento de Santa Lucía y están encargados de seleccionar personal laboral (empleados públicos) para su contratación y prestación de servicios en dicho ayuntamiento. A juicio de esta institución es dudoso que el Ayuntamiento de Santa Lucía pueda considerar un órgano administrativo en el que participa perteneciente otra Administración pública a efectos de justificar la inadmisión de las reclamaciones presentadas contra sus decisiones. Pero en todo caso, si el ayuntamiento estima que es incompetente está obligado, en aplicación de lo previsto en el artículo 116 de la Ley 39/2015, de 1 del Procedimiento Administrativo Común de las Administraciones Públicas en relación con el artículo 14.1 de la Ley 40/2015, de 1 de octubre, de Régimen Jurídico del Sector Público, a remitir la reclamación al grupo mixto para su estudio y resolución y a comunicarlo al interesado.

Decisión

1. Con independencia de las actuaciones que se siguen ante el Servicio Canario de Empleo, esta institución ha estimado necesario dar traslado de las precedentes apreciaciones a esa corporación, con la finalidad de que sean tomadas en consideración con carácter general en los procedimientos de selección de personal temporal que realice a través del Servicio Canario de Empleo.

2. Se ha estimado necesario dirigir a ese ayuntamiento, al amparo de lo dispuesto en el artículo 30 de la Ley Orgánica 3/1981, de 6 de abril, reguladora del Defensor del Pueblo, el siguiente

RECORDATORIO DE DEBERES LEGALES

Remitir las reclamaciones para cuya resolución ese ayuntamiento se considere incompetente al órgano administrativo competente para su resolución, en cumplimiento de lo previsto en el artículo 116 de la Ley 39/2015, de 1 del Procedimiento Administrativo Común de las Administraciones Públicas en relación con el artículo 14.1de la Ley 40/2015, de 1 de octubre, de Régimen Jurídico del Sector Público.

Agradeciéndole de antemano la acogida que dispense a este RECORDATORIO DE DEBERES LEGALES quedamos a la espera de conocer su aceptación, según prevé el ya citado artículo 30.1 de la Ley Orgánica 3/1981, de 6 de abril, así como su aplicación a este supuesto concreto.

Le saluda muy atentamente,

Francisco Fernández Marugán

Defensor del Pueblo (e.f.)