Protección de los derechos del trabajador con discapacidad.

RECOMENDACION:

Que en los casos de desistimiento de contrato de trabajo por no superación de periodo de prueba de trabajadores con discapacidad se adopten previamente las medidas necesarias para garantizar la protección de los derechos fundamentales del trabajador discapacitado, eliminando cualquier tipo de indicio de discriminación en la resolución de la relación laboral.

Fecha: 30/09/2022
Administración: Ayuntamiento de Higueruela (Albacete)
Respuesta: Sin respuesta
Queja número: 22001535

 

RECORDATORIO DE DEBER LEGAL:

Que en los procesos de acceso al empleo público de personas con discapacidad que lleve a cabo ese ayuntamiento se deben cumplir las previsiones del artículo 44 de la Ley 4/2011, de 4 de marzo, de Empleo Público de Castilla La Mancha.

Fecha: 30/09/2022
Administración: Ayuntamiento de Higueruela (Albacete)
Respuesta: Sin respuesta
Queja número: 22001535

 


Protección de los derechos del trabajador con discapacidad.

Se agradece su escrito, en relación con la queja que tiene planteada ante esta institución D. (…), registrada con el número arriba indicado.

Analizada la información trasladada, se estima necesario realizar una serie de consideraciones al respecto ante ese Ayuntamiento de Higueruela, que se exponen a continuación.

Consideraciones

1. De la información trasladada se desprende que fue remitida oferta genérica de empleo a la Oficina de Empleo de Almansa el 20 de octubre de 2021.para cubrir el puesto de apoyo a servicios y actividades medioambientales y que el interesado presentó junto con su solicitud de participación en el proceso selectivo resolución de reconocimiento de grado de discapacidad del 36 %, por lo que la condición de discapacidad del interesado es conocida en el momento de la contratación.

2. Considera esa Administración que, el hecho de que los interesados en el proceso selectivo declaren reunir los requisitos exigidos en la convocatoria es suficiente, no siendo exigida documentación acreditativa de la compatibilidad para el desempeño de las funciones del puesto, a pesar de tratarse de una persona con discapacidad.

También se desprende que no se realizó ninguna valoración de adaptación del puesto de trabajo a la situación de discapacidad, considerando esa Administración que no era necesario tratándose de una discapacidad psíquica, a pesar de lo cual adaptó la jornada de trabajo a los horarios de los medios de transporte que demandaba el trabajador.

3. Tal y como se expuso en escrito remitido a ese ayuntamiento solicitando información, la Ley 4/2011, de 4 de marzo, de Empleo Público de Castilla La Mancha, prevé en su artículo 44, relativo a la adecuación del puesto de trabajo:

“1. En las solicitudes de adjudicación de destino correspondientes a procesos selectivos de nuevo ingreso o promoción interna y en las de participación en procedimientos de provisión de puestos de trabajo, las personas con discapacidad deben acreditar su compatibilidad con el desempeño de las funciones que tenga atribuidas el puesto o puestos solicitados, en los términos que se determinen reglamentariamente.

2. En cualquier caso, la compatibilidad con el desempeño de las funciones propias del puesto de trabajo se valorará teniendo en cuenta las adaptaciones que puedan realizarse en él”.

Dicha disposición legislativa debe prevalecer, a pesar de no ser contenida en las bases de la convocatoria, de conformidad con lo previsto en el artículo 9.3 de la Constitución y, si bien no consta que el desarrollo reglamentario del apartado primero de la misma haya sido llevado a cabo, no es menos cierto que la misma debe determinar la actuación de las Administraciones públicas en los procesos de ingreso correspondientes y realizar la valoración de las adaptaciones posibles dispuesta en el apartado segundo, que no consta haya tenido lugar en el supuesto analizado.

Más aún si tenemos en cuenta que tal y como la Sala de lo Social del Tribunal Supremo ha tenido ocasión de expresar, por ejemplo, en sentencia de 12 de julio de 2012 en relación con el desistimiento del contrato por no superación del periodo de prueba que «la libertad de desistimiento reconocida al empresario no es “omnímoda”, sino que tiene ciertos límites, apuntados en la ley y que se ha encargado de concretar la jurisprudencia tanto del Tribunal Constitucional como de esta Sala de lo Social del Tribunal Supremo. Por un lado, “(e)l empresario y el trabajador están respectivamente obligados a realizar las experiencias que constituyan el objeto de la prueba” (art. 14.1 ET); lo que significa que, salvo imposibilidad, el desistimiento no puede producirse sin que haya tenido lugar la comprobación sobre el terreno de que el mantenimiento de la relación de trabajo no conviene a los intereses de una u otra parte del contrato. Por otro lado, la decisión de desistimiento no debe comportar una discriminación o lesión de derechos fundamentales», remitiéndose a lo resuelto en sentencias de 2-4-2007, rcud 5013/2005, 12-12-2008, rcud 3925/2007, 6-2-2009, rcud 665/2008, 14-5-2009, rcud 1097/2008 o de 23-11-2009, rcud 3441/2008.

Hay que tener en cuenta también que tratándose de un supuesto de extinción de la relación laboral de un trabajador con discapacidad y la posible vulneración de derechos fundamentales que ello puede entrañar, a juicio de esta institución sería conveniente que la Administración adoptase todas las medidas posibles antes de resolver el contrato (valoración de adaptación del puesto, informe del servicio de prevención, consulta a los representantes de los trabajadores…) que justificase la decisión, para eliminar cualquier indicio de discriminación o afectación a los derechos fundamentales del trabajador, a pesar de que el régimen jurídico de la rescisión del contrato por no superación del periodo de prueba no requiera, con carácter general, ninguna motivación o justificación.

De este modo, es significativo que el legislador procesal invierta la carga de la prueba cuando de las alegaciones de la actora en el proceso social se deduzca la existencia de indicios fundados de discriminación por razón de discapacidad, estableciendo el artículo 96.1 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social:

“En aquellos procesos en que de las alegaciones de la parte actora se deduzca la existencia de indicios fundados de discriminación por razón de sexo, orientación o identidad sexual, origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad, acoso y en cualquier otro supuesto de vulneración de un derecho fundamental o libertad pública, corresponderá al demandado la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad”.

Decisión

Sobre la base de las argumentaciones expuestas, de conformidad con lo dispuesto en los artículos 28 y 30 de la Ley Orgánica 3/1981, de 6 de abril, reguladora del Defensor del Pueblo, se ha resuelto formular a ese Ayuntamiento de Higueruela las siguientes resoluciones:

RECORDATORIO DE DEBERES LEGALES

Que en los procesos de acceso al empleo público de personas con discapacidad que lleve a cabo ese ayuntamiento se deben cumplir las previsiones del artículo 44 de la Ley 4/2011, de 4 de marzo, de Empleo Público de Castilla La Mancha.

RECOMENDACIÓN

Que en los casos de desistimiento de contrato de trabajo por no superación de periodo de prueba de trabajadores con discapacidad se adopten previamente las medidas necesarias para garantizar la protección de los derechos fundamentales del trabajador discapacitado, eliminando cualquier tipo de indicio de discriminación en la resolución de la relación laboral.

A la espera de recibir una comunicación en la que se manifieste la aceptación o rechazo del Recordatorio de Deberes Legales y de la Recomendación formulados,

le saluda muy atentamente,

Ángel Gabilondo Pujol

Defensor del Pueblo

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