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Se ha recibido su escrito en el que se contiene información relativa a la queja mencionada más arriba.

Consideraciones

1. De la información aportada en sus distintas comunicaciones esta institución constata los siguientes hechos:

1.1. Con fecha 8 de junio de 2021 Dña. (…) presenta un escrito ante la Secretaría General del FOGASA.

1.2. Que en el citado escrito la interesada exponía haber sufrido diversos incidentes con su compañero de trabajo D. (…) (Jefe de negociado).

1.3. Que dichos incidentes denunciados fueron: gritos, asignación de labores absurdas, minusvaloración de sus cometidos profesionales, etc.

1.4. Que tales ataques contra su persona fueron reconocidos por el jefe de la Unidad, D. (…), mediante correo de 5 de julio de 2021 remitido a la interesada (se adjunta) en el que expresa: «Sabes que respaldo completamente todo lo que comentas sobre la actitud machista, sin ningún modal, violenta en gestos y formas, y carente de cualquier atisbo de educación de (…)».

1.5. Que como consecuencia de tales ataques el jefe de la Unidad, D. (…) interviene y decide que la trabajadora pase a depender directamente de él e incluso le cambia de lugar físico de trabajo para evitar el contacto con el Jefe de Negociado.

1.6. Que con fecha 22 de julio de 2021 ese organismo traslada el escrito presentado por la interesada junto con un informe del jefe de la UAP de Guipúzcoa y la baja voluntaria como funcionaria interina (4 de julio) al haber encontrado trabajo en el Gobierno Vasco a la Subdirección General de Recursos Humanos e Inspección General de Servicios para su valoración e inicio de información reservada, si se considera necesario, para el esclarecimiento de los hechos en el que el Jefe de la Unidad confirma que de la actitud del Sr. (…) con respecto a la Sra. (…) señalando que «las formas en las que se dirigía a la interesada no eran las adecuadas, (…) y que se comportó de forma incorrecta dirigiéndose de manera inadecuada a la Sra. (…)».

1.7. Que, tras conocer los citados hechos, que fueron reconocidos por el Sr. (…), la Administración decidió no abrir expediente disciplinario alguno, ni si quiera se consideró oportuno iniciar el trámite de información reservada.

1.8. Motiva la Administración que dicha decisión se adoptó por el reconocimiento que de los hechos hizo el interesado y por escaso tiempo en el que estuvieron trabajando juntos.

1.9. Tampoco la Administración considera oportuno iniciar una investigación por acoso laboral. Dicha decisión se sustentó en estimar que los hechos más graves se circunscribieron a dos episodios puntuales que no pueden calificarse como una situación prolongada en el tiempo. Tampoco la Administración deduce de los mismos un propósito claro de crear un entorno hostil o humillante hacia la trabajadora.

2. De conformidad con nuestro ordenamiento jurídico y marco constitucional:

2.1. La Constitución reconoce como derechos fundamentales de los españoles la dignidad de la persona, (artículo 10), así como la integridad física y moral sin que, en ningún caso, puedan ser sometidos a torturas ni a penas o tratos inhumanos o degradantes (artículo 15), y el derecho al honor, a la intimidad personal y familiar y a la propia imagen (artículo 18); y encomienda al tiempo a los poderes públicos, en el artículo 40.2, el velar por la seguridad e higiene en el trabajo.

2.2. En desarrollo de los anteriores principios, en los primeros meses del año 2007 se promulgan, entre otras, la Ley 7/2007, de 12 de abril, del Estatuto Básico del Empleado Público, en cuyo artículo 95, punto 2, se tipifica como falta disciplinaria de carácter muy grave, el acoso laboral (artículo 95.2, letra o).

2.3. Lo inaceptable de estas conductas ha sido igualmente sancionado en la reforma del Código Penal, a través de la Ley Orgánica 5/2010, de 22 de junio, por la que se modifica la Ley Orgánica 10/1995, de 23 de noviembre, que señala, en su preámbulo XI, que «dentro de los delitos de torturas y contra la integridad moral, se incrimina la conducta de acoso laboral, entendiendo por tal el hostigamiento psicológico u hostil en el marco de cualquier actividad laboral o funcionarial que humille al que lo sufre, imponiendo situaciones de grave ofensa a la dignidad».

2.4. Finalmente, también en el ámbito europeo son múltiples las referencias al acoso en el lugar de trabajo, de las que destacaremos aquí únicamente la Resolución del Parlamento Europeo sobre el acoso moral en el lugar de trabajo (2001/…) que, entre otras cosas, recomienda a los poderes públicos de cada país la necesidad de poner en práctica políticas de prevención eficaces y definir procedimientos adecuados para solucionar los problemas que ocasiona.

3. Sin embargo, la Administración, sin perjuicio de lo que establece el ordenamiento jurídico al estimar como especialmente graves tales conductas instando a las administraciones públicas a poner mecanismos suficientes para prevenirlas y, en el caso de que se produzcan, a sancionarlas, decidió abstenerse de intervenir por los motivos alegados.

4. Analizando los motivos manifestados por la Administración de no iniciar un procedimiento sancionador ante D. (…), a pesar del reconocimiento de los hechos tanto por la interesada como por el jefe de la Unidad, D. (…), y por el mismo denunciado, la Administración estima que dicho reconocimiento y el escaso tiempo que la denunciante y denunciado estuvieron trabajando juntos es causa suficiente para no abrir expediente disciplinario alguno, dejando unos hechos reconocidos, sin ni siquiera un procedimiento que verificara si los mismos son o no subsumibles en alguna de las faltas que son tipificadas por el ordenamiento jurídico.

5. No es misión de esta institución el sustituir a la Administración en la valoración de unos determinados hechos; sin embargo, cuando la decisión administrativa es arbitraria, irrazonable, o conduce a resultados inverosímiles, máxime en asuntos como el que se examina, en el pueden verse afectados derechos fundamentales, tiene el deber de intervenir para posibilitar su corrección.

5.1. Desde un punto de vista de razonabilidad, aplicando lo fundamentado por la Administración se podría deducir que un hecho cualquiera, por razón de que hubiera sido reconocido por el autor de los hechos y por el escaso tiempo en que estuvieron infractor y víctima en contacto, es suficiente para estimarlo no punible. Bajo tales premisas, no podría ser sancionable una agresión física siempre que agresor reconociera los hechos y el agresor y la víctima no tuvieran una relación laboral estrecha, lo cual no parece razonable.

5.2. Desde una perspectiva de legalidad, por otro lado, el problema, aquí planteado por la actuación administrativa es determinar, si ante el conocimiento de unos determinados hechos la Administración tiene libertad para iniciar o no un procedimiento disciplinario. Si bien es posible concluir que en esta materia la Administración posee una cierta libertad de apreciación, y sobre la misma puede adoptar una determinada decisión u otra, dicha capacidad en materia de los hechos expuestos, se encuentra francamente limitada ya que, los hechos son los que han sido reconocidos y manifestados por las partes involucradas. Y siendo en consecuencia, tales hechos ciertos y confirmados, entiende esta institución que la Administración no tiene margen de apreciación sobre los mismos, una vez que estos, la veracidad de su existencia, y su realidad, en cuanto a su gravedad y a su prolongación durante un periodo de tiempo ha sido confirmada por todos los actores involucrados en los mismos. En consecuencia, la facultad de inhibirse e inaplicar el ordenamiento jurídico por parte de la Administración al que se encuentra sometido por el principio de legalidad, no es posible debiendo aplicarlo una vez comprobada la existencia de los actos que han sido denunciados.

5.3. Así, esta institución considera que el reconocimiento de unos hechos por el autor de los mismos o el escaso tiempo de relación entre denunciante y denunciado no tienen virtualidad para exonerar de la responsabilidad disciplinaria en la que el sujeto infractor pudiera haber incurrido.

6. Sobre la posible situación de acoso señalada, la Administración estima que no se dan las circunstancias para definir la conducta como acoso ya que, si bien observa un conflicto laboral entre los dos trabajadores, señala que los hechos más graves se circunscribieron a dos episodios puntuales que no pueden calificarse como una situación prolongada en el tiempo. También se indica que de la actuación observada en el Sr. Juárez no puede deducir un propósito claro de crear un entorno hostil o humillante hacia la trabajadora.

7. En el presente caso, esta institución en la valoración de los hechos realizada por la Administración observa que ésta no ha tenido en cuenta la situación de superioridad jerárquica del interesado sobre la denunciante. Tampoco es objeto de su atención como elemento a considerar que el superior jerárquico de ambos tuvo que desplazar a la denunciante a otro departamento para evitar el contacto físico entre ambos. Del mismo modo, no valora la Administración la multitud de incidentes que, aunque menores que los dos expuestos como más significativos, ocurrieron durante el periodo que duró la relación laboral dirigidos a controlar el trabajo de la denunciada y a criticarla bajo el pretexto de calificarla como incapaz para el desarrollo de sus funciones. Finalmente, no se valora tampoco como significativa la renuncia de la interesada al puesto de trabajo que venía desarrollando que, si bien pudo deberse a motivos estrictamente profesionales ajenos a la situación expuesta, también pudo ser causa de ésta. Sin embargo, este dato no es conocido por que la Administración, no preguntó a la interesada nada sobre sus motivaciones.

8. Sobre la base de todos los citados hechos que la Administración relaciona en el escrito remitido por ella a esta institución, el Defensor del Pueblo no puede compartir las conclusiones de la Administración. Y ello, se debe a que es difícil definir la existencia, o no, de una situación de acoso laboral cuando la Administración no ha realizado una mínima actividad indagatoria de conformidad al procedimiento establecido para llegar a una conclusión de tal relevancia sustentando su dictamen sobre consideraciones que tienden a no dar importancia a la base fáctica que se presenta, al menos, como indiciaria de la existencia de una conducta que debe ser objeto de esclarecimiento.

9. Así, si bien hubo dos hechos que la propia Administración califica como graves, y que no han sido estimados como merecedores del inicio de una información reservada a pesar de otorgarles dicha calificación, si parece que pudiera haber habido, a juicio de lo señalado por D. (…) en el citado correo electrónico dirigido a Dña. (…) de 5 de julio de 2021, que calificó la actitud de D. (…) como «machista, sin ningún modal, violenta en gestos y formas, y carente de cualquier atisbo de educación», una actitud prolongada en el tiempo (al menos durante todo el tiempo que duró la relación laboral) de carácter reiterado, machista, violenta en gestos y formas; y en consecuencia, humillante del Sr. (…) contra la denunciante que afectó a su entorno laboral debiendo ser reubicada en otro departamento para no tener un contacto físico estrecho con el denunciado.

10. Sin embargo, la Administración a pesar de lo hechos constatados y reconocidos, ni siquiera inició las actuaciones conducentes a clarificar los mismos con el fin de verificar la gravedad de estos y una vez comprobada dicha gravedad, en su caso, adoptar las medidas que el ordenamiento jurídico establece para la protección de las víctimas.

11. Por otro lado, aun asumiendo la improcedencia de tipificar la conducta de D. (…) como acoso laboral, sobre la base de los hechos conocidos, a juicio de esta institución, esta podría ser calificada como de una grave desconsideración hacia un subordinado, a pesar de lo cual la Administración se abstuvo, incluso de iniciar una información reservada, para verificar unos hechos, por otra parte ya reconocidos por todas las partes implicadas y que se erigen en indicios suficientes para el desarrollo del tal investigación.

12. Por ello, esta institución considera que la actuación administrativa no puede ser más que calificada de elusiva, evitando adoptar las responsabilidades que el ordenamiento jurídico atribuye a ese organismo de protección de los trabajadores en materia de acoso laboral y garantizar que la conducta de sus empleados públicos se adecue a los valores y principios para ella establecidos en el artículo 54.1 del texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público aprobado por el Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de octubre.

Decisión

Sobre la base de las argumentaciones expuestas, de conformidad con lo dispuesto en los artículos 28 y 30 de la Ley Orgánica 3/1981, de 6 de abril, reguladora del Defensor del Pueblo, se ha resuelto formular para su traslado el siguiente:

RECORDATORIO DE DEBERES LEGALES

Que ese organismo vele por la correcta aplicación de la Resolución de 5 de mayo de 2011, de la Secretaría de Estado para la Función Pública, por la que se aprueba y publica el Acuerdo de 6 de abril de 2011 de la Mesa General de Negociación de la Administración General del Estado sobre el Protocolo de actuación frente al acoso laboral en la Administración General del Estado y por el cumplimiento de los principios de conducta de los empleados públicos establecidos en el artículo 54 del texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público aprobado por el Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de octubre.

A la espera de recibir una comunicación en la que se manifieste la aceptación o rechazo del Recordatorio de Deberes Legales formulado,

le saluda muy atentamente,

Ángel Gabilondo Pujol

Defensor del Pueblo